培训顾问在专业成长之路上都需要掌握哪些专业知识呢？本文将从OD、TD、LD三个方面，整理70余个模型，希望可以帮助到大家。
先像大家介绍下知识图谱的内在逻辑：
OD:OrganizationDevelopment，组织发展。为帮助组织顺利适应外部，OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。OD视角更高，工作范围更广。现在虽然有许多公司都设置了OD岗位，但其工作内容还是更偏向于下面的TD和LD多一些，因为OD的工作涉及到了组织架构设计、组织流程机制建设、企业文化建设层面的内容，如果OD从业者没有较高的影响力，这些工作开展起来还是非常困难的。
TD:TalentDevelopment，人才发展。更强调员工本身的发展，致力于为组织持续提供关键人才，希望通过人才的力量推动整个组织战略和业务发展。我对TD工作的理解是，它属于LD工作的上游设计和规划模块，我们的企业到底需要什么样的人才？不同层级、岗位各需要多少人才？如何做好继任者计划？这些问题都需要TD来进行探索并给出答案。TD在企业里通常不会去实施具体的培训，具体实施会由LD或培训职能岗位的同学来完成。
LD:LearningandDevelopment，学习与发展。更强调知识技能与工作的匹配，与以前的培训概念更加接近，其工作内容更多属于培训项目的规划、设计和实施。如果企业里只设置了LD而没有设置TD，那么通常LD也会包含TD的工作内容。
一些企业的企业大学里，会有TD和LD岗位，但是OD岗位通常是单独设置的，属于另外的部门，比如HR部门或者组织发展部门等。不过查看一下OD理论和实践的发展脉络不难看出，OD已远远超出传统人力资源六大模块的范畴而到了组织行为与文化范畴，所以若要发挥OD应有的作用，OD一定不是隶属于HR部门的，而是要在各业务部门和职能部门之外（确切说应该是之上）单独设置的。
如果企业要做1到3年的培训规划，那就需要先从OD视角去看企业新的战略目标，战略目标会解码到各业务单元，新的战略落地需要对组织架构、流程机制等进行调整，企业文化也要与新的战略进行融合落地，同时也对各岗位及层级的人才提出需求，这就到了TD层面，要优化人才模型、重新进行人才盘点和继任者计划。再往下落实，是招聘、选拔、薪酬绩效调整及培训（LD）工作。
了解了上面培训顾问专业知识图谱的内在逻辑，接下来我们将图谱展开，来看一下更详细的内容。
OD知识图谱
所有群体和组织都面临两个典型问题：（1）存续和适应外部环境；（2）整合组织的内部过程，以确保组织持续生存和适应的能力。国内的OD现在更多的就是在解决这两个问题。
OD知识图谱部分的核心我认为是几个组织诊断模型，但是在诊断之前，我们要对组织文化、组织变革、组织战略、咨询方法论等方面有所积累。
诊断之后往下落实的时候，要有绩效改进方面的意识（LD领域也有此方面的理论和模型），因为有些能落实到人的能力上（培训有效区），有些不能（培训无效区）。
组织发展与文化、组织变革管理、咨询方法论（过程咨询理论）首推的就是埃德加沙因的相关著作，当然，《系统之美》《领导变革》之类的书籍阅读后也会让人受益匪浅。此外，斯蒂芬罗宾斯（组织行为学）、明茨伯格（管理学）、彼得德鲁克（管理学）、迈克尔波特（竞争战略）这些大师的理论也是为你的OD实践提供滋养的重要土壤。
1、组织文化模型
当年我初入职场接受公司企业文化培训时，内心是真的挺抵触的，认为公司愿景就是画大饼、文化就是洗脑的。后来走上管理岗位，开始带团队，逐渐发现企业文化有点用了，后来自己开始创业带着一群人朝着一个理想去奋斗时，突然发现，企业文化不是虚的，而是一个非常实在的东西。
埃德加·沙因曾给组织文化下过一个定义，放在这里供参考：
“组织文化是一个群体在解决其外部适应和内部整合问题中习得的一系列共享深层假设的集合，它们在群体中运行良好、有效，因此被群体传授给他们的新成员，作为其解决类似问题时感知、思考和情绪体验的正确方式(模式)。”
①埃德加·沙因，文化的三个层次
这个模型是后来各种洋葱模型、文化诊断模型的基础。
②合信咨询的企业文化洋葱模型
版本很多，这里放一个合信咨询的洋葱模型。
③丹尼森组织文化模型
丹尼森模型（TheDenisonModel）是组织文化诊断模型。瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.丹尼森在经过对多家样本公司的研究后，指出：适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响。
适应性与使命两个维度是组织