“你的员工会跟随你的领导吗？”这是一个领导者们应该思考的好问题。另一方面，也非常值得培训师反思自省——受训者会跟上培训师的步伐吗？
文
凯文·森赛宁戴尔卡内基培训学习与发展副总裁
来源
《才经》上卷
无论在真实生活还是虚拟世界里，人们在一个日益缩小的地球里相互影响着。因此，拥有高效建立并强化人际关系的能力，是项目和组织取得成功的关键因素之一。从长远来看，那些缺乏关系培养能力，或急于求成未能构筑融洽关系的培训师往往效率低下。
所以，培训面临的问题是：当面对世界各地的受训者时，如何才能建立关系，加强积极的影响，并建立一个包容的环境呢？
建立良性关系有妙法方法一：信任是建立关系的基础
基于信任而建立的关系是提高影响力和包容性的基础。卡内基提出了一些可以帮助跨国企业与全球其他同行有效建立关系，并朝着共同目标展开合作的原则，如真诚地关心他人；真诚地赞美对方；做一个善于倾听的人，鼓励他人谈论他们自己等等。无论是当面沟通，还是异地交流并建立起成功的关系，这些原则都是有效的。
方法二：懂得换位思考
深入了解对方的观点是成功合作的基础，通过“尊重他人的观点”、“体恤他人的想法和愿望”等原则，让对方按照你的思维方式进行思考，这样可以让专业人士快速建立起合作关系，即使在截然不同的工作环境中。
方法三：聪明地改变他人
只有有信誉并赢得信任的指导者，才能在不冒犯了人的前提下使他人做出积极的改变。“委婉地指出别人的错误”，“给对方保全面子”、“给他人树立一个好名声”等原则可以营造出好的氛围，使身处其中的团队成员和受训者更容易地接受改变。在这种气氛下，受训者会觉得培训师正帮助其朝崭新的方向努力，而不是被动地服从命令。
学会倾听力求包容在团队领导者和团队成员的互动上，不同的文化持有不同的期望。在培养全球领袖者时，培训师要与学员建立有影响力的关系，就必须理解这些差异和期望。
通常情况下，团队领导者因其独特技能和经验而被挑选出来，但一个优秀的领导者会努力包容团队所有成员的观点，而不是只坚持自己的主张。他会最大限度地利用每个人的贡献来形成合力，同时以最有成效的方式影响整个团队。要做到这一点，领导者必须认识到——个来自不同国家的团队成员，对于整个团队应当如何运作有着不同的标准和期望。
领导者的影响力
不同国家对领导者角色和影响力的认识各不相同。
例如，在东方文化中，个人的地位决定了他的影响力。在非常传统的东方文化中，年龄和头衔是经验和智慧的象征，从而决定了一个人的影响程度。同时，地位、家庭和教育水平也发挥着重要作用。
在这种等级严格的工作环境中，人们不会公开反对地位比自己高的人，团队成员也以同样的方式服从团队领导者，他们习惯于等待领导者提出方向和思路，然后支持领导者的意见。在这类文化中，团队领导者或培训师必须作出协调一致的努力，既要鼓励有不同意见，又要对他们表面参与的传统观念表示赞赏。
领导者的包容性
团队成员参与度上的显著差异可能对追求包容性的领导者提出挑战。在西方文化中，领导者只会定下基调并提出方向，习惯于在积极性高的成员间展开充满活力的互动，赞同互相公开挑战彼此的观点。
当领导一个跨区域的团队时，非常重要的一点就是放下任何关于团队运作的先入为主的观念。当团队开始工作时，领导者需要了解每个成员的参与度，并主动联系那些不太活跃的成员——来自“服从领导”这一文化背景下的成员，只有在被直接提问时才会开口谈及自己的观点。
一旦团队的领导者确认每个人都参与其中，并与每一个成员都建立了良好的关系时，他们就可以继续在期望的方向上影响整个团队。在这里，戴尔·卡耐基的“与人相处的秘诀”就派上用场了。“给予对方真诚的赞美”和“激发他人热切的渴望”是非常适用的原则。
倾听员工的声音
对于努力想成功影响团队的领导者来说，成员如何对决定了的观点作出回应，是领导者面对的一大挑战。在更具权威的文化中，团队成员可能会对自己的不同意见作出缓和的正面的解释，以致给领导者造成一种“大家都完全赞同”的误解。这时候，领导者必须学着去倾听这些回应背后的含义，而不能仅从字面去理解。在全球环境中，积极的倾听对于领导者而言尤其重要。
在对多元文化的